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AGG – Was soll das? StepStone-Umfrage zum AGG-Geburtstag: Personalmanager halten AGG für sinnlos

Düsseldorf, August 2007. Die Personalmanager in Deutschland zeigen sich skeptisch in der Bewertung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG), das seit dem 14. August 2006 wirksam ist. Dies ergab eine Umfrage des europäischen Online-Stellenmarktes StepStone, an der sich 831 Personalmanager beteiligten. Demnach sagen 69,4 Prozent der Befragten, dass sie das Gesetz für sinnlos halten. Nur 15,4 Prozent finden die gesetzliche Regelung sinnvoll. Außerdem behaupten 64 Prozent, dass sich ihr Arbeitsalltag durch das AGG nicht verändert hat.

Den größten Hemmschuh im Umgang mit dem Gesetz sehen die befragten Personalmanager in der unsicheren Rechtslage der relativ neuen Regelung. Diese Einschätzung teilen mehr als zwei Drittel (67,1 Prozent) der Teilnehmer, was für ein deutliches Informationsdefizit spricht. Weitere Schwierigkeiten aus Sicht der Personalmanager: Die Änderungen hinsichtlich der Aufbewahrung von Bewerberdaten (35 Prozent) sowie die veränderten Regeln zur korrekten Erstellung von Stellenanzeigen (31 Prozent).

„Die Ergebnisse unserer Befragung zeigen: Das AGG ist ein ungeliebtes Gesetz. Das liegt aber nicht nur an den Inhalten, sondern auch daran, dass große Unsicherheiten im Umgang existieren. Das AGG enthält zahlreiche auslegungsbedürftige Begriffe, gleichzeitig gibt es wenige Präzedenzfälle aus der Rechtssprechung. Man kann also durchaus von einer vorhandenen Rechtsunsicherheit sprechen“, so Susanne Stollhoff, Group Legal Director von StepStone.

Am 18. August 2006 trat das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz – vormals Antidiskrimi-nierungsgesetz – in Kraft. Zielsetzung ist es, den Schutz von Minderheiten im Arbeitsrecht und im Privatrechtsverkehr zu verbessern. Kritiker der gesetzlichen Regelung bemängeln, dass diese nur für einen genau definierten Katalog von Diskriminierungsmerkmalen gilt.

StepStone bietet auf seiner Internetseite www.stepstone.de konkrete Praxistipps für den Umgang mit dem AGG an. Zudem veranstaltet das Unternehmen regelmäßig AGG-Kundenseminare. „Mit diesen Maßnahmen versuchen wir, dem genannten Informationsdefizit wirkungsvoll zu begegnen,“ sagt Susanne Stollhoff.

Aussagekräftige Pressegrafiken zu der Befragung stehen Ihnen auf Anfrage zur Verfügung.

Gleichbehandlungsgesetz: R+V-AGG-Police speziell für den Mittelstand Einzigartiger Schutz gegen die Risiken durch Diskriminierung

Ein Taxifahrer will einen Rollstuhlfahrer nicht mitnehmen, eine Bank lehnt eine Bewerberin mit sächsischem Akzent ab, die Inhaberin eines Friseurladens will eine Friseurin aus Haiti als Urlaubsvertretung nicht akzeptieren. In Zukunft werden Klagen wegen solchen Diskriminierungen auch deutsche Gerichte beschäftigen. Das ermöglicht das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) – es soll Beschäftigte und Kunden vor Nachteilen schützen, die ihnen entstehen aufgrund ihrer Rasse oder ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, sexuellen Identität, Geschlechts oder Alters. In der Praxis führt das zu vielfältigen, neuen Risiken für deutsche Unternehmen. Und das gilt nicht nur für große Firmen, erklärt Alois Lattwein, Haftpflicht-Chef der R+V Versicherung: „Auch Kleinstbetriebe mit nur einem Angestellten müssen damit rechnen, wegen vermeintlicher oder tatsächlicher Diskriminierung verklagt zu werden.“ Die R+V bietet deshalb jetzt als einzige deutsche Versicherung eine AGG-Police mit einem Einstiegstarif für kleine Unternehmen an, bei einem Jahresumsatz unter 500.000 Euro schon für 295 Euro Prämie.

Dafür kann das Unternehmen auf einen einzigartigen, umfassenden Schutz vertrauen: Die R+V-AGG-Police tritt nicht nur dann ein, wenn das Unternehmen, der Vorstand oder leitende Angestellte wegen Diskriminierung auf Schadenersatz verklagt werden. Sondern sie deckt sämtliche Fälle ab, die durch das Verhalten irgendeines Angestellten entstehen – vom Außendienstler bis zum Azubi. R+V übernimmt auch – wieder als einzige Versicherung – die Rechtsschutzkosten, wenn es noch nicht um Schadenersatz, sondern nur um einen Widerruf oder Unterlassung geht – etwa bei sexueller Belästigung oder ehrverletzenden Aussagen. 

Für mittelständische Firmen birgt das AGG besondere Tücken, erklärt R+V-Experte Alois Lattwein: „Nicht nur Personalthemen, auch die alltäglichen Geschäfte der Firma können zu Klagen führen – gerade in der Gastronomie, bei Handwerkern, Dienstleistern oder Einzelhändlern ist diese Gefahr nicht zu unterschätzen.“ Vor Gericht ziehen könnte beispielsweise der geistig Behinderte, der im Gourmet-Restaurant abgewiesen wurde, oder die mit einem Kopftuch verhüllte Muslima, die im Hotel kein Zimmer mehr bekam. Die R+V-AGG-Police ersetzt dabei gleichermaßen Personen-, Sach- und Vermögensschäden. Zusätzlich sind die Kosten für den Rechtsstreit oder für eine außergerichtliche Einigung abgesichert. Noch eine Besonderheit bei R+V: Neben den zivilrechtlichen Klagen, etwa wegen Mobbing oder entgangener Beförderung, schließt die Police auch strafrechtliche Verfahren ein, die bei Beleidigungen oder sexueller Belästigung eingeleitet werden.

Archiv zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Archiv zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) Archiv zum Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Dieses bundesweite Archiv existiert seit August 2006. Es soll Arbeitgebern und deren Anwälten die Verteidigung gegen missbräuchliche Diskriminierungsklagen von Arbeitnehmern erleichtern.

Die Beseitigung von Diskriminierung im Arbeitsleben ist ein wichtiges Anliegen. Das im Jahr 2006 in Kraft getretene Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat das Verbot der Diskriminierung bei der Einstellung von Arbeitnehmern ausgeweitet. Während früher nur die Diskriminierung wegen des Geschlechts oder wegen Schwerbehinderung untersagt war, können abgelehnte Bewerber nunmehr auch wegen Diskriminierung aufgrund ihrer Rasse, ethnischen Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Alter oder sexuellen Identität auf Entschädigung klagen.

Genauso wichtig wie die Beseitigung echter Diskriminierung ist der Schutz der Arbeitgeber vor missbräuchlichen "Trittbrettfahrern". Seit § 611 a BGB die Geschlechtsdiskriminierung bei der Einstellung verbietet, bewerben sich sog. "611 a-Hopper" serienmäßig zum Schein auf Stellenanzeigen, die unzulässigerweise nur für Frauen ausgeschrieben sind und verklagen die Arbeitgeber anschließend auf Entschädigung. Das Arbeitsgericht Potsdam (13. Juli 2005, 8 Ca 1150/05) hat diese Taktik treffend als "611 a-Hopping" bezeichnet. Es ist zu erwarten, dass nach dem Inkrafttreten des AGG ein "AGG-Hopping" beginnen wird, insbesondere in Form von Scheinbewerbungen auf Stellenanzeigen, die unzulässigerweise Höchst- oder Mindestalter für Bewerber vorsehen oder in anderer Weise diskriminierungsrelevante Inhalte haben.

Die Arbeitsgerichte haben in der Vergangenheit Entschädigungsklagen wegen Diskriminierung abgewiesen, wenn die Kläger sich offensichtlich nur zum Schein beworben hatten und es ihnen ersichtlich nur ums "Abkassieren" ging. Allerdings traf den Arbeitgeber die volle Beweislast für die Missbräuchlichkeit des Vorgehens. Hierbei können dem Arbeitgeber jetzt Auskünfte aus dem AGG-Archiv helfen.

Das AGG-Archiv sammelt darüber hinaus Gerichtsurteile und Materialien zum Themenkreis "611 a-Hopping"/"AGG-Hopping". Einschlägige Dokumente bitten wir per E-Mail, Post oder Fax an uns zu schicken.

Das AGG-Archiv wird von der Anwaltssozietät Gleiss Lutz betrieben.

Quelle: agg-hopping

Diskriminierte Familien

Frauen sollen durch das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) zwar vor Diskriminierung geschützt werden – nicht aber die Familie. Da stimmt was nicht in einem Land, das angeblich mehr Kinder will.
Zu dieser Ansicht komme ich nicht nur als Anwalt, sondern auch als dreifacher Familienvater. Ein Urteil des Landesarbeitsgerichts (LAG) Berlin (Aktenzeichen 2 Sa 1776/06) macht das jetzt deutlich. Denn Familie spielt in der Begründung keine Rolle.

Der Berliner Fall: Eine schwangere, leitende Mitarbeiterin fühlte sich diskriminiert. Ein Kollege war befördert worden, sie ging leer aus. Die Absage kommentierte ihr Vorgesetzter mit diesen Worten: Sie könne doch ganz froh sein in ihrer familiären Situation. Sie solle sich doch auf ihr Kind freuen.

Die Berliner Richter mussten nun klären, ob diese Zurücksetzung eine geschlechtsspezifische Benachteiligung ist, sprich eine Diskriminierung als Frau. Das Urteil: Nein. Die Begründung der Richter: Eine Schwangerschaft allein ist kein Indiz für eine geschlechtsspezifische Benachteiligung. Und auch dann nicht, wenn ein männlicher Bewerber vorgezogen wird. Und weiter: Zwar gibt es in der Praxis Fälle, in denen schwangeren Bewerberinnen Nachteile entstehen. Doch das bedeutet nicht, dass deshalb automatisch der Arbeitgeber in Zugzwang ist und seine Unschuld zu beweisen hat. Auch in den Worten des Vorgesetzten sehen die Berliner Robenträger kein Indiz für eine Diskriminierung wegen des Geschlechts. Die Worte des Chefs seien nur tröstend gemeint gewesen, aber keine Begründung für die Personalie. Immerhin hatten die Richter der ersten Instanz dies anders interpretiert und die Firma zu einer Entschädigung verurteilt.

Das neue Urteil beseitigt einige Unsicherheiten: Arbeitnehmer haben es erfreulicherweise nicht so leicht wie bislang von den Arbeitgebern befürchtet. Mit Indizien wie Schwangerschaft können sie nicht gleich eine Diskriminierung anprangern und auf die Unternehmen den Beweis des Gegenteils abwälzen. Nur wenn der Arbeitnehmer wirklich schlagkräftige Anhaltspunkte liefert, muss der Arbeitgeber belegen, dass er nicht diskriminiert hat. Deshalb haben Unternehmen spätestens seit Inkrafttreten des AGG – aus Furcht vor Klagen gegen Personalentscheidungen – peinlich genau alles dokumentiert, um sich gegen abstruse Vorwürfe zu wappnen. Hier sorgt das Urteil für eine gewisse Entspannung – auch wenn es nur eine Einzelfallentscheidung ist.

Die Landesrichter haben sich im Urteil lediglich auf die Kernfrage konzentriert, ob die Klägerin als Frau diskriminiert wurde, und sich dabei konsequent an den Buchstaben des Gesetzes orientiert. Dem Gesetzgeber ging es mit den Antidiskriminierungsregeln nicht um den Schutz von Familie, Eltern oder Alleinerziehenden. Im Ergebnis muss das irritieren in einer Gesellschaft, die Kinder braucht. Ist der – immerhin Verfassungsrang genießende – Schutz der Familie nicht mindestens so wichtig wie das Verbot der Diskriminierung aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion, der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität? Wenn Firmen wegen der Antidiskriminierungsregeln schon so viel Rechtfertigungsdruck zugemutet werden muss, dann bitte auch zu Gunsten von Familien.

Quelle: Handelsblatt

AGG: Piloten klagen gegen Diskriminierung

Erstmals wird vor einem deutschen Gericht ein prominenter Rechtsstreit um das neue Antidiskriminierungsgesetz verhandelt. Drei Kapitäne klagen gegen die Lufthansa, weil die größte deutsche Fluglinie ihre Piloten bereits mit 60 in Rente schickt.
Der Fall ist ab Montag Thema vor dem Frankfurter Arbeitsgericht (Az.: 6 Ca 7405/06). Die Kläger werfen der Lufthansa vor, dass sie wegen ihres Alters benachteiligt werden. Die Piloten berufen sich dabei auf das seit August geltende Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG). Der Fall ist juristisches Neuland. Das Urteil der Richter könnte als Grundsatzentscheidung auch für andere Branchen von erheblicher Bedeutung sein.

Die Altersgrenze für Piloten stelle eine "evidente unmittelbare Benachteiligung wegen des Alters im Sinne des AGG dar", heißt es in der Klageschrift, die der FTD vorliegt. Die Kapitäne wollen erreichen, dass sie bis zu einem Alter von 65 Jahren fliegen können.

Nach FTD-Informationen zielen die Kläger darauf ab, dass der Fall an den Europäischen Gerichtshof (EuGH) verwiesen wird. "Das könnte ein Präzedenzfall werden, bei dem der EuGH das letzte Wort hat", sagte Gregor Thüsing, Professor für Arbeitsrecht an der Universität Bonn.
Die Bundesregierung hatte mit dem Gleichbehandlungsgesetz EU-Vorgaben erfüllt. Von vornherein war es umstritten; wegen verfassungsrechtlicher Bedenken hatte Bundespräsident Horst Köhler seine Zustimmung hinausgezögert. Die Einführung der Antidiskriminierungsregeln bereitet vielen Unternehmen große Umstellungsprobleme. Selbst Rechtsexperten sind unsicher, wie weitreichend die Vorgaben sind.

Die Lufthansa lehnt eine längere Beschäftigung ihrer Piloten ab. Die Fluggesellschaft beruft sich dabei auf den bestehenden Tarifvertrag und frühere Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts. "Wir halten uns an alle gültigen Verträge", sagte ein Lufthansa-Sprecher. Zudem sehe auch das Gleichbehandlungsgesetz Fälle vor, in denen eine Altersbeschränkung rechtens sei.

Dem widersprechen die Kläger. "Das Gesetz erlaubt nur in eng umgrenzten Ausnahmefällen eine Ungleichbehandlung wegen des Alters, und zwar nur dann, wenn diese erforderlich ist", heißt es in der Klageschrift. Die Anwaltskanzlei Helmig & Huschke, die den Fall betreut, vertritt insgesamt zwölf Piloten und will weitere neun Klagen nachreichen.

Die Pilotengewerkschaft Vereinigung Cockpit (VC) weist Forderungen nach einem späteren Rentenbeginn mit dem Hinweis auf Sicherheitsrisiken zurück. "Unser oberstes Ziel ist die Sicherheit", sagte ein VC-Sprecher. "Wir halten es für sinnvoll, mit 60 aufzuhören."

Das deutsche Recht und internationale Regeln gestatten die Ausübung des Pilotenberufs bis zum 65. Lebensjahr. Zudem sind für die Pilotenlizenz ohnehin regelmäßig medizinische und technische Checks vorgeschrieben.

An anderer Stelle hat die Lufthansa auf die strengeren Antidiskriminierungsregeln bereits reagiert: In ihrer Stellenausschreibung für Flugbegleiter fordert der Konzern mittlerweile nur noch ein Mindestalter von 18 Jahren. Bislang galt ein Alter zwischen 18 und 40 Jahren als Voraussetzung.

Auch in anderen Branchen gibt es vergleichbare Altersgrenzen, die mit dem neuen Gleichbehandlungsgesetz angefochten werden können. So dürfen beispielsweise niedergelassene Ärzte nur bis zu einem Alter von 67 Jahren Kassenpatienten behandeln. Allerdings soll diese Regel mit der Gesundheitsreform zumindest für Gebiete mit Ärzteknappheit außer Kraft gesetzt werden.

Quelle:FTD

Vorschriften im AGG werden geändert

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ist am 14. August 2006 in Kraft getreten: Jetzt wird es bereits nachgebessert. Der Ausschuss für Arbeit und Soziales hat entsprechende Beschlussempfehlungen für die Paragraphen 10 und 20 am 18. Oktober vorgelegt. Diese werden nun dem Bundesrat zugeleitet und könnten noch in diesem Jahr in Kraft treten.

Die Änderungen im § 10 AGG, der als spezieller Rechtfertigungsgrund bestimmte Benachteiligungstatbestände wegen des Alters erlaubt, betreffen mit der ersatzlosen Streichung der Nummern 6 und 7 die "betriebsbedingte Kündigung" sowie den "Sonderkündigungsschutz".

Dadurch werden Kündigungen aus dem Diskriminierungsschutz herausgenommen. Der Gesetzgeber betont damit, dass Kündigungen nicht in den Anwendungsbereich des AGG gehören. Diese Regelung könnte allerdings nach Meinung von Arbeitsrechtsexperten europarechtswidrig sein.

Außerdem wird in § 20, in den Absätzen 1 und 2 AGG das Kriterium "Weltanschauung" gestrichen. Mit dieser Änderung wird ein offensichtlicher Redaktionsfehler des Gesetzgebers korrigiert.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Kündigungsschutz

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz und Kündigungsschutz Kurz vor der Verabschiedung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) wurden bekanntlich kurzfristig noch einige Änderungen aufgenommen. In der ursprünglichen Form hieß es u.a. in § 2 Abs.4 AGG, dass der allgemeine und besondere Kündigungsschutz vorrangig gilt. In der nunmehr gültigen Fassung heißt es an gleicher Stelle jetzt, dass bei Kündigungen ausschließlich der allgemeine und besondere Kündigungsschutz gilt. Der entscheidende sprachliche Unterschied der jetzigen Regelung mag auf manche eine beruhigende Wirkung gehabt haben. Tatsächlich sind die Probleme für den Anwender geblieben, denn der gesetzgeberische Schnellschuss ist nach aller Wahrscheinlichkeit europarechtswidrig. Ein Schnellschuss deshalb, weil maßgebliche Normen dieser Regelung nicht angepasst worden sind. Insbesondere wäre § 10 Ziff.6 (Sozialauswahl bei betriebsbedingter Kündigung) überflüssig, wenn das AGG bei Kündigungen nicht anwendbar wäre. Ein redaktioneller Fehler wurde diesbezüglich, anders als bei den Normen zur Klagebefugnis von Verbänden im Arbeitsgerichtsgesetz – die definitiv korrigiert werden sollen – indes nicht diskutiert. Die o.g. Einschränkung zu Gunsten des deutschen Kündigungsschutzes hindert zudem die volle Umsetzung der Richtlinie, die gerade den in § 10 Ziff.6 normierten Schutz vor altersbedingter Benachteiligung bei betriebsbedingten Kündigungen vorsieht. Welche erweiterten praktischen Auswirkungen das AGG somit in Bezug auf die Kündigungspraxis hat, wird die Rechtsprechung in den nächsten Monaten und Jahren klären müssen. Folgende Fragen sind dabei m.E. zur Zeit völlig offen:

    1. Kündigungsschutz in Kleinstbetrieben und in der Probezeit war bisher kein Thema.
        Mit dem AGG stehen auch diese Kündigungen bei möglichen Benachteiligungen
        grundsätzlich zur Disposition!
    2. Eine Benachteiligung ist innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis von der
        Benachteiligung geltend zu machen und innerhalb weiterer drei Monate gerichtlich
        anzugreifen. Welche Fristen sind im Falle einer benachteiligenden Kündigung
        anzuwenden? Die Drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetz (KSchG) gilt
        jedenfalls nicht direkt!
    3. Wie ist die Rechtslage zu beurteilen, wenn bei einer betriebsbedingten Kündigung
        nach § 1a KSchG die Abfindung nach Ablauf der Drei-Wochen-Frist gezahlt wird, der
        Gekündigte aber erst nach 6 Wochen von einer möglichen Benachteiligung Kenntnis
        erlangt, und sich diese nach fristgemäßer außergerichtlicher und gerichtlicher
        Geltendmachung tatsächlich als benachteiligende Kündigung herausstellt. Besteht
        ein Wiedereinstellungsanspruch? Muss die (mit Rechtsgrund) erworbene Abfindung
        (nach Treu und Glauben) zurück gezahlt werden?

Fest steht zumindest: Das AGG überzieht das gesamte Arbeitrecht umfassend wie einen Glocke. Das Kündigungsrecht wird seinem Einfluss nicht entgehen. In wieweit ein Benachteiligungskündigungsschutz in Deutschland Einzug hält, ist maßgeblich von der Entwicklung der Rechtsprechung abhängig. Dabei ist zu berücksichtigen, dass die nun vom AGG abgelösten und bereits seit längerem gültigen Normen zur Gleichbehandlung (§§ 611a, 611b, 612 Abs.3 BGB) jedenfalls keine Prozesslawinen verursacht haben, dies auch, weil die Rechtsprechung stets mit Augenmaß bemüht war entsprechende Tendenzen zu verhindern. Zunächst ist jeder Anwender jedenfalls gut beraten, den § 2 Abs.4 AGG gedanklich mit dem„vorrangig“ an Stelle des „ausschließlich“ zu lesen.

Oliver Grafeneder
Rechtsanwalt
mail: grafeneder@web.de

Gleichbehandlungsgesetz: Die Industrie wartet ab

Erstaunlich gleichmütig nimmt die Industrie das Mitte August in Kraft getretene Allgemeine Gleichstellungsgesetz zur Kenntnis. Nur wenige Unternehmen haben ihre Mitarbeiter bereits schulen lassen, in Stellenanzeigen lassen sich immer noch gesetzeswidrige Formulierungen finden. Erste Klagen wegen Diskriminierung laufen ein.

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Stellenanzeigen gemäß AGG

Ein Blick in die Stellenanzeigen der Tageszeitungen macht deutlich: Noch nicht alle Firmen sind sich der Tücken des neuen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) bewusst. Denn die Suche nach einer "Zahnarzthelferin", "Verkaufsdirektoren/innen zwischen 28 und 40 Jahren", "einer deutschen Putzfrau" oder "einem jungen, dynamischen Verkaufsleiter" stellt einen Verstoß gegen das AGG dar - und kann daher für die Inserenten nicht unerhebliche Schadensersatzforderungen zur Folge haben.

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AGG - Aber nicht für alle

"Pfiffige/r Assistent/in für internationalen Vertrieb Automotive" gesucht.
So steht es in einer Online Stellenanzeige.

Das AGG ist ja nun wirklich in aller Munde und im Internet unter Google, haben sich auch schon 5000 qualifizierte AGG Anbieter gepostet und nochmals 10.000 Trittbrettfahrer. Sei es drum. Diese Online Stellenanzeige ist natürlich nicht die Einzige, die man als AGG untauglich am Tag findet. Mag sein, dass sich gewisse Zeitarbeitsfirmen nicht an das AGG halten müssen. Aber es ist mal wieder traurig, dass viele Zeitarbeitsfirmen Ihre Hausaufgaben noch nicht einmal angefangen haben.