Human Resources News

Arbeitsfehler der Telekom- Wieder Datenskandal

Schuld sei ein "Arbeitsfehler" gewesen, sagte ein Sprecher. Mittlerweile sei die Lücke geschlossen. Das Unternehmen will sich bei allen Betroffenen entschuldigen. Das Datenleck betraf Neukunden, die zur Anmeldung ein Online-Formular auf der Homepage der Telekom ausgefüllt hatten. Darin enthalten waren unter anderem der Name, die Anschrift, der bisherige Anbieter sowie öffentliche und nicht im Telefonbuch aufgeführte Rufnummern. Wir sagen open office

Kleine und mittlere Unternehmen können Beschäftigungsrückgänge bei Großbetrieben weniger ausgleichen als früher

Am Beschäftigungsrückgang in den Jahren 2002 bis 2005 waren kleine und mittlere Unternehmen stärker beteiligt als in früheren wirtschaftlichen Schwächephasen. Sie konnten weniger als in den Jahren zuvor Arbeitsplatzverluste in Großunternehmen ausgleichen, zeigt eine Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) und des Rheinisch-Westfälischen Instituts für Wirtschaftsforschung (RWI).

Während im wirtschaftlich ebenfalls schwierigen Zeitraum von 1994 bis 1997 kleine und mittlere Unternehmen noch besser abgeschnitten haben als Großbetriebe, galt dies in den Jahren 2002 bis 2005 nicht mehr. Ob sich dahinter eine Trendwende verbirgt oder die Besonderheiten der wirtschaftlichen Schwächephase nach  2002 ausschlaggebend waren, lässt sich allerdings dem IAB zufolge noch nicht sagen. Die Jahre 2002 bis 2005 zeichneten sich durch eine schwache Binnenkonjunktur, aber vergleichsweise hohen Exportaktivitäten aus. Da Großbetriebe mehr als Kleinbetriebe im Export tätig sind, ist dies eine der möglichen Erklärungen, so das IAB.

70 Prozent arbeiten in Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten

Der Anteil der kleinen Unternehmen mit weniger als 250 Beschäftigten ist über die Jahre hinweg stetig gewachsen. Im Jahr 2005 arbeiteten 70 Prozent der Beschäftigten in kleinen Unternehmen. Zehn Prozent waren in mittleren Unternehmen mit 250 bis 499 Beschäftigten tätig, 20 Prozent in großen Unternehmen mit mehr als 500 Beschäftigten. Im Jahr 1994 lag der Anteil der großen Unternehmen noch fünf Prozentpunkte höher und der der kleinen Unternehmen entsprechend niedriger, während der Anteil der mittleren Betriebe stabil blieb.

Die IAB-Studie steht im Internet unter http://doku.iab.de/kurzber/2008/kb2308.pdf zum kostenlosen Download bereit.

Consulting: Inhouse-Beratungen auf Wachstumskurs +++ Inhouse Consulting-Einheiten der führenden deutschen Unternehmen wachsen im Schnitt um 28 Prozent +++

Frankfurt, 19. November 2008:Die Inhouse Consulting-Einheiten deutscher Unternehmen blicken auf ein erfolgreiches Jahr 2008 zurück und rechnen mit weiterem Wachstum für 2009. Die Mitglieder der Initiative „dichter dran“ füh­render deutscher Inhouse Consulting-Einheiten haben im laufenden Jahr auf Grund der steigenden Beratungsnachfrage im Durchschnitt 28 Prozent und in Einzelfällen bis zu 40 Prozent mehr Mitarbeiter eingestellt. Damit knüpfen die internen Beratungen an die Erfolge der vergangenen Jahre an. Das nachhaltige Wachstum zeigt, dass sich Inhouse Consulting sowohl als Alternative als auch als Ergänzung zu externen Beratungen auf dem deutschen Consulting-Markt etab­liert hat.

Als Hauptgrund für den vermehrten Einsatz der internen Berater sieht der In­itiativkreis „dichter dran“ vor allem den Vorteil an, den die Vorkenntnisse der Inhouse-Berater über interne Strukturen und Abläufe bieten – bei gleichen Qua­litätsstandards, wie sie externe Beratungen aufweisen. Der Einsatz von Inhouse Consultants führt bei der Problemanalyse, dem Aufzeigen von Lösungen und de­ren Durchsetzung ohne Kommunikations- und Zeitverluste zu unternehmenso­rientierten und effizienten Ansätzen. Ein Faktor, der besonders in Krisenzeiten an Bedeutung gewinnt.

Inhouse Consulting ist auch als Arbeitgeber für talentierte Unternehmensbera­ter eine interessante und vielversprechende Alternative zu den bislang gebotenen Möglichkeiten auf dem Consulting-Markt. Die Einheiten dienen zunehmend als Talentschmiede für Managementnachwuchs – neun von zehn Inhouse Consul­tants wechseln in den Mutterkonzern. Denn wer ein paar Jahre im Inhouse Con­sulting tätig war, kennt das Unternehmen und das Kerngeschäft, erwirbt aber zu­gleich strategische Fertigkeiten - und kann so schnell Verantwortung im Konzern übernehmen. Deshalb spielt auch die Entwicklung und Förderung der Mitarbei­ter eine große Rolle. Durch die organisatorische Einbettung in die Unternehmen ist eine hohe Sichtbarkeit der internen Berater beim Management gewährleistet. Durch die Nähe zum Konzern verfolgen die Inhouse Consultants Projekte in der Regel länger und haben die Chance, auch die Auswirkungen zu beurteilen. Auf der Website www.inhouse-consulting.org bieten die Mitgliedsunternehmen der Initiative „dichter dran“ anhand zahlreicher Fallstudien und Beraterprofile einen Einblick in ihre Arbeit.

Über die Initiative „dichter dran“
Die Initiative „dichter dran“ der Inhouse Consulting Einheiten führender Unter­nehmen verfolgt das Ziel einen Einblick in die Arbeit im Inhouse Consulting zu gewähren. Der gemeinsame Internetauftritt (www.inhouse-consulting.org) dient hierfür als Plattform. Ziel ist neben dem kontinuierlichen internen Informati­onsaustausch auch die Schaffung eines klaren Inhouse Consulting Profils. Auf der Website werden neben Beraterprofilen auch Fallstudien und Informationen zu den Mitgliedern bereit gestellt.

Die Mitglieder
Bayer Business Consulting
BSH Bosch und Siemens Hausgeräte
Commerz Business Consulting
Managementberatung Deutsche Bahn
Deutsche Bank Inhouse Consulting
MCG Management Consulting Group (E.ON)
RWE Consulting

Arbeitgeberbewertung leicht gemacht – mit EVALUBA.com

- Neues Portal zur Arbeitgeberbewertung gestartet
- Lebendige Community und Services rund um das Arbeitsleben

Herrenberg, 1. Dezember 2008 – Mit einem Jobwechsel beginnt meist auch ein neuer Lebensabschnitt: wechselnde Aufgaben, neue Kollegen, eine andere Unternehmenskultur. Nicht selten kommt es dabei vor, dass die Realität den Vorstellungen des Arbeitnehmers nicht Stand haltenkann. Denn über Kriterien wie das Betriebsklima oder grundlegende Arbeitsbedingungen können sich Jobsuchende und Bewerber im Vorfeld nur schwer informieren.

Unter dem Motto „Your job – your choice“ erfahren potentielle Bewerber bei EVALUBA.com nun mehr über ihren zukünftigen Arbeitgeber: Schon vor dem Wechsel finden sie hier heraus, ob ein Unternehmen wirklich zu ihnen passt. Die Bewertung erfolgt dabei in festgelegten Kategorien durch die Mitarbeiter eines Unternehmens: Nicht nur Gehalt und Karrierechancen sind in der Beurteilung enthalten, sondern auch so genannte „weiche Faktoren“ wie das Arbeitsumfeld, die Kollegialität oder die erlebte Work-Life-Balance können eingeschätzt werden. Auch die in diesen Tagen besonders wichtige interne Kommunikation, die Leistung der eigenen Vorgesetzten und die Unternehmenskultur sind Teil der Bewertung. So können Arbeitnehmer die Wahrnehmung des eigenen Unternehmens in der Öffentlichkeit entscheidend mitbestimmen.

„Wir verfolgen mit EVALUBA.com die Idee, Frust auf beiden Seiten zu vermeiden: Wir schaffen dort Transparenz, wo bislang nur die Unternehmen den Ton angegeben haben“, sagt Björn Schwenzer, Vorstand der EVALUBA AG. „Dazu fragen wir die Menschen, die sich am besten mit ihrem Unternehmen auskennen: Die Mitarbeiter. Zusätzlich unterstützen wir Arbeitgeber dabei, mit den eigenen Unternehmenswerten zu punkten oder Verbesserungspotenzial zu erkennen, um als Arbeitgeber attraktiver zu werden. Für EVALUBA und viele Arbeitnehmer ist nicht die Größe oder Marktmacht einer Firma maßgeblich, sondern das Gesamtbild. Auf diese Weise können auch kleine, aber gut geführte Unternehmen endlich die Aufmerksamkeit auf sich lenken, die sie verdienen.“

Somit profitieren nicht nur die Arbeitnehmer von den Angeboten des neuen Portals: Die strikt anonymen Bewertungen können Arbeitgebern auf Wunsch in aufbereiteter Form zur Verfügung gestellt werden. Dies geschieht aus Gründen der Anonymität stets in Gesamtergebnissen, die sich aus allen Bewertungen ergeben. Die Unternehmen können dann beispielsweise ablesen, in welchen Bereichen der Personalpolitik ihre Stärken und Potenziale liegen, oder wo sich möglicherweise Probleme abzeichnen, denen man rechtzeitig begegnen muss. Auch hier lässt EVALUBA.com die Unternehmen nicht allein. Denn mit konkreten Dienstleistungen und passenden Lösungsvorschlägen zur Verbesserung kritischer Punkte möchte das EVALUBA-Team als Partner beider Seiten – Arbeitnehmer und Arbeitgeber – fungieren.

Ein weiterer wichtiger Grundstein der EVALUBA-Idee ist die Community: Hier können sich alle Interessierten frei zu Themen rund um Arbeitgeber, Firmen, Kollegen, Jobs und Karriere austauschen. Damit trägt EVALUBA.com dem wachsenden Einfluss von Communities Rechnung und ermöglicht seinen Nutzern einen lebendigen Austausch.

Das neue Portal zur Arbeitgeberbewertung ist ab sofort im Internet unterwww.evaluba.comerreichbar.

Kosteneffizientes Personalmanagement wird für deutsche Unternehmen in wirtschaftlichen Krisenzeiten immer wichtiger

Monster präsentiert die Ergebnisse der Arbeitgeberbefragung „Recruiting Trends 2009“ Maßnahmen wie Prozessstandardisierung und Candidate Relationship Management stellen neue Handlungsoptionen dar


Eschborn/Wiesbaden, 2. Dezember 2008 – Der Kampf um qualifizierte Mitarbeiter gestaltet sich auch in Zeiten wirtschaftlicher Turbulenzen schwierig: Mehr als 90 Prozent der deutschen Unternehmen erwarten einen zunehmend starken Wettbewerb um die besten Fachkräfte. Das ergab die neue Arbeitgeberbefragung „Recruiting Trends 2009“, die unter den 1.000 größten deutschen Unternehmen durchgeführt wurde. Die neue Studie wurde am Dienstag von den Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg sowie dem Online-Karriereportal Monster Worldwide Deutschland im Rahmen eines Symposiums für Personalverantwortliche in Wiesbaden vorgestellt. An der Veranstaltung nahmen rund 400 Personalmanager teil, die sich über Trends und aktuelle Entwicklungen im Personalmanagement informierten.

 

Um in Zeiten einer weltweiten Finanzkrise kosteneffizientes Personalmanagement zu betreiben, greifen die Unternehmen zu neuen Maßnahmen. So verfolgt die Hälfte der Unternehmen das Ziel, durch Prozessstandardisierung eine Reduktion der Kosten im Recruiting zu erreichen. Hierbei spielt der Einsatz von Informationstechnologie, wie zum Beispiel eine Online-Formularbewerbung, eine wichtige Rolle. Außerdem bietet Candidate Relationship Management den Firmen die Möglichkeit, Beziehungen zu aktuellen, ehemaligen und potenziellen Mitarbeitern zu pflegen, um so Kandidaten an das Unternehmen zu binden. Über 50 Prozent der befragten Großunternehmen nutzen bereits ein spezielles IT-System, dass die Kommunikation mit potenziellen Kandidaten unterstützt.

 

Klassische IT-basierte Instrumente gehören mittlerweile zum Standardrepertoire im Personalmanagement. So setzen die Großunternehmen weiterhin auf das Internet, um vakante Stellen neu zu besetzen. Der beliebteste Weg ist die eigene Unternehmens-Webseite, dort werden mehr als 80 Prozent der Vakanzen ausgeschrieben. Sechs von zehn offenen Stellen veröffentlichen deutsche Arbeitgeber in Internet-Stellenbörsen, um auf diesem Weg neue Mitarbeiter zu finden. Die Bedeutung der Internetkanäle spiegelt sich auch in der tatsächlichen Rekrutierung neuer Mitarbeiter wider, denn mittlerweile kommen zwei Drittel aller Einstellungen online zustande.

 

 „IT bietet den Unternehmen zahlreiche Möglichkeiten in der Personalrekrutierung Kosten einzusparen und die Prozesse transparent und effektiv zu gestalten, erklärt Prof. Dr. Tim Weitzel vom Lehrstuhl für Informationssysteme in Dienstleistungsbereichen der Universität Bamberg. „Gerade im Personalrekrutierungsprozess sieht mehr als die Hälfte  der von uns befragten Unternehmen noch ein hohes Optimierungspotential.“

 

Doch nicht nur Unternehmen, sondern auch Jobsuchende nutzen immer mehr das Internet. So belegen die „Recruiting Trends 2009“, dass mittlerweile zwei Drittel aller Bewerbungen auf elektronischem Weg bei den deutschen Großunternehmen eingehen. Zum ersten Mal überholt die Online-Formularbewerbung über die Unternehmens-Webseite nicht nur die klassische Papierbewerbung, sondern auch die Bewerbung per E-Mail.

 

„Vor allem die jüngere Generation verbringt viel Zeit online. Da wundert es kaum, dass vor allem Berufsanfänger und Young Professionals auf die Internetkanäle setzen, wenn es darum geht, sich um eine Arbeitsstelle zu bewerben“, so Marco Bertoli, Geschäftsführer Central Europe bei Monster Worldwide. „Grundsätzlich ist das Internet für Stellensuchende nicht nur ein schneller und kostengünstiger Weg, sich zu bewerben, sondern auch die Gelegenheit zu zeigen, dass man mit Online-Kommunikation bestens vertraut ist.“

 

E-Recruiting – so das Fazit der neuen Studie – bietet den Unternehmen vielfältige Möglichkeiten für kosteneffizientes Personalmanagement. Denn durch den Einsatz von Informationstechnologie konnten die befragten Unternehmen ihre Rekrutierungsprozesse eindeutig effizienter und damit auch kostengünstiger gestalten. So konnten drei Viertel der Unternehmen die Zeit zwischen dem Schalten einer Anzeige und dem tatsächlichen Bewerbungseingang reduzieren. Mehr als sieben von zehn Umfrageteilnehmern war es möglich, die Kosten für eine bearbeitete Bewerbung zu reduzieren und fast zwei Drittel der Unternehmen konnten die Aufwendungen pro geschaltete Anzeige senken. 

 

Die vollständige Studie „Recruiting Trends 2009“ kann bei Monster Worldwide Deutschland unter alexandra.guentzer@monster.de angefordert werden.

 

Studie „Recruiting Trends“:

Die aktuellen „Recruiting Trends 2009“ sind der siebte Ergebnisbericht dieser jährlichen Studienreihe des Centre of Human Resources Information Systems (CHRIS) der Universitäten Frankfurt am Main und Bamberg sowie Monster Worldwide Deutschland. Wie im vergangenen Jahr beinhaltet die Studie eine Befragung unter den 1.000 größten deutschen Unternehmen sowie zusätzliche Branchenbefragungen und tiefgehende Fallstudien, die es ermöglichen, langfristige Trends in der Rekrutierung besser zu verstehen und wertvolle Handlungsempfehlungen für die Praxis der Personalbeschaffung abzuleiten.

EX-word-Studie: Sprachen lernen für den Beruf – am besten im Ausland

Im Auftrag von CASIO befragte forsa Erwerbstätige zu Fremdsprachen im Beruf. Ergebnis: Auslandsaufenthalte gelten als ideal zum Sprachenlernen – doch nur wenige Befragte verbringen selbst längere Zeit im Ausland.

 

Norderstedt, 2. Dezember 2008. Die Globalisierung ist im deutschen Arbeitsalltag angekommen: Jeder Dritte (36 Prozent) benötigt heute im Job Fremdsprachenkenntnisse. Das zeigt die aktuelle EX-word Studie, für die das Meinungsforschungsinstitut forsa im Auftrag von CASIO 1001 Erwerbstätige ab 18 Jahren befragte. Ob Manager oder Ingenieur: Gerade formal höher Gebildete (Abitur/Hochschulabschluss) sind darauf angewiesen, beruflich in einer anderen Sprache verhandeln zu können. Für jeden Zweiten dieser Gruppe (53 Prozent) haben Fremdsprachenkenntnisse eine wichtige bis sehr wichtige Bedeutung am Arbeitsplatz. Bei Erwerbstätigen mit niedrigeren Bildungsabschlüssen sind immerhin 31 Prozent im Job auf Fremdsprachen angewiesen. Ein weiteres Ergebnis: Ob Unternehmensberater oder Webdesignerin – Sprachkenntnisse sind vor allem für Berufe der jüngeren Generation Voraussetzung. Während 40 Prozent der 18- bis 39-Jährigen im Beruf auf Fremdsprachen angewiesen sind, gilt dies nur für 32 Prozent der Älteren ab 50. 

 

Sprache lernen durch Sprechen

„Eine Fremdsprache lernt man nur durch Sprechen – am besten mit Muttersprachlern“, so Prof. Dr. Mario Oesterreicher, Professor für Romanische Sprachen und Englisch am Fachbereich Sprachen der Westsächsischen Hochschule Zwickau. „Idealerweise sollte man eine längere Zeit im Ausland verbringen, um seine Sprachkenntnisse im täglichen Gebrauch zu festigen.“ Diese Empfehlung bestätigen die Befragten der EX-word Studie: 92 Prozent halten einen längeren Auslandsaufenthalt für eine sehr gute oder gute Möglichkeit, eine Fremdsprache zu lernen. Auf Platz zwei folgt ein Sprachkurs (85 Prozent). Das Lesen von Büchern und Zeitungen in einer Fremdsprache ist für die Befragten die dritte Wahl (80 Prozent votieren mit „sehr gut“ oder „gut“). „Statt im einsamen Kämmerlein Vokabeln zu pauken, sollte man lieber Hemmungen über Bord werfen und einfach sprechen“, so Oesterreicher. „Auch wenn man noch nicht alle Regeln fehlerfrei beherrscht: Mit der Verständigung klappt es meist trotzdem.“

 

 

Auslandsaufenthalt: Alle finden ihn sinnvoll – kaum einer nutzt ihn

Ein längerer Auslandsaufenthalt gilt zwar für die beruflich notwendigen Fremdsprachenkenntnisse als wichtig, allerdings haben wenige Erwerbstätige damit selbst Erfahrung: Nur etwa jeder Siebte (15 Prozent) lebte schon einmal mindestens sechs Monate am Stück im Ausland oder plant, dies in naher Zukunft zu tun. Vorreiter in puncto Auslandsaufenthalt sind Jüngere und Gebildete: Ob für ein Praktikum in Osteuropa, ein Schuljahr in den USA oder zum Jobben nach Neuseeland – ein Viertel aller 18- bis 29-Jährigen war bereits länger als sechs Monate im Ausland. Ebenso hoch ist der Anteil der formal höher Gebildeten, die diese Möglichkeit nutzen, um Erfahrungen mit anderen Kulturen zu sammeln. Auch die Großstädter zeigen sich mobiler: 22 Prozent waren länger als sechs Monate im Ausland zu Hause. Hingegen wagten nur 13 Prozent der ländlichen Bevölkerung diesen Schritt.

 

Fit fürs Ausland

„Ein längerer Auslandsaufenthalt dient nicht nur dem Spracherwerb. Nebenbei sammelt man wertvolle Erfahrungen im Umgang mit anderen Kulturen, wird flexibler und selbstständiger“, so Günter Riegerl, Produktmanager für elektronische Wörterbücher von CASIO. „Dies sind wichtige Soft Skills – gerade in internationalen Unternehmen.“ –  „Und Fremdsprachen werden ja nicht im ‚freien Raum’ gesprochen, sondern sind auch immer eingebunden in einen kulturellen Kontext. Auch das spricht für einen Auslandsaufenthalt“, ergänzt Oesterreicher. Als Exportweltmeister benötigt Deutschland Arbeitskräfte, die sich sicher auf internationalem Parkett bewegen können. Für Sprachgewandte eröffnen sich weltweit Möglichkeiten auf dem Arbeitsmarkt: Jedes Jahr verlassen laut Statistischem Bundesamt 150.000 Menschen Deutschland, um im Ausland ihr Glück zu versuchen. Jeder dritte Befragte mit längerem Auslandsaufenthalt entschied sich aus beruflichen Gründen dafür.

 

Weitere Informationen und die vollständige Studie zum Download:

www.EX-word.de

 

Print-Bewerbungen sind out StepStone-Umfrage: Zahl der E-Mail-Bewerbungen steigt in zwei Jahren von 39 auf 58 Prozent

Düsseldorf, Dezember 2008. Die Zeit von traditionellen Print-Bewerbungen ist vorbei. Dies ist das Ergebnis einer internationalen StepStone-Umfrage, an der alleine in Deutschland 12.434 Kandidaten teilnahmen. Demnach bevorzugen 58 Prozent der Bewerber in Deutschland eine E-Mail-Bewerbung für ihre Jobsuche. Vor zwei Jahren lag dieser Wert noch bei 39 Prozent. Nur 22 Prozent der Bewerber greifen auf eine traditionelle postalische Bewerbung zurück – 2006 waren das immerhin noch 42 Prozent. Weitere 13 Prozent setzen auf Online-Bewerbungsformulare auf Unternehmens-Websites, während sieben Prozent gleich zum Telefonhörer greifen, um sich persönlich vorzustellen.

Mit diesen Zahlen zeigen sich deutsche Bewerber im internationalen Vergleich sogar noch sehr traditionell. Denn: Im europäischen Durchschnitt setzen zwei Drittel der Bewerber auf E-Mail-Bewerbungen. Dagegen vertrauen nur zwölf Prozent auf herkömmliche Print-Bewerbungen.

„Im gesamten Recruiting-Prozess dominieren Online-Medien. Das spiegelt sich natürlich auch im Bewerbungsprozess wieder. Wir wissen: Acht von zehn Unternehmen schalten ihre Stellenanzeigen im Internet. Natürlich reagieren Bewerber auf diesen längst vollzogenen Medienwechsel und bewerben sich auf dem gleichen Weg. Daher sind die Ergebnisse für uns eine Entwicklung, die im Zeichen der Zeit steht“, so Frank Hensgens, Vorstand der StepStone Deutschland AG.

Im internationalen Vergleich bewerben sich vor allem Italiener (75 Prozent) und Franzosen (78 Prozent) per E-Mail. Klassische Bewerbungen per Post sind international out. In Italien liegt der betreffende Wert bei drei, in Frankreich bei vier und in Schweden bei fünf Prozent. Die kompletten Ergebnisse der StepStone-Umfrage, an der international 31.748 Kandidaten teilnehmen, finden Sie unter dem folgenden Link: http://www.stepstone.de/ueberuns/default.cfm?link=applicationtype

Der Arbeitsmarkt ist für den Abschwung besser gerüstet als früher

Der deutsche Arbeitsmarkt hat sich in den Jahren 2006 bis 2008 deutlich erholt. Die Arbeitslosigkeit ist von mehr als fünf Millionen im Januar 2005 auf weniger als drei Millionen im Oktober 2008 gesunken. Doch handelt es sich bei dieser positiven Entwicklung um eine Trendwende oder nur um ein konjunkturelles Strohfeuer? Wird der Arbeitsmarkt den kommenden Abschwung besser verkraften als früher? Eine Bestandsaufnahme und einen Ausblick auf die zukünftigen Entwicklungen bietet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) mit dem Handbuch Arbeitsmarkt 2009, das am Dienstag in Berlin vom ehemaligen Bundesarbeitsminister Franz Müntefering, dem IAB-Direktor Joachim Möller und dem IAB-Vizedirektor Ulrich Walwei vorgestellt wurde.

Wie wird sich der Arbeitsmarkt im Jahr 2009, wie in den nächsten Jahrzehnten entwickeln? Was weiß man über die Wirkungen der arbeitsmarktpolitischen Instrumente wie Weiterbildungsmaßnahmen und Eingliederungszuschüsse? Wie sehen die Betroffenen die Hartz-IV-Reform? Mehr als 50 Wissenschaftlerinnen und Wissenschaftler des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) analysieren im IAB Handbuch Arbeitsmarkt 2009 auf 516 Seiten den Arbeitsmarkt in seiner ganzen Breite.

Franz Müntefering, Bundesarbeitsminister und Vizekanzler von 2005 bis 2007, betonte bei der Präsentation des Handbuchs:

„Das Buch erforscht aus wissenschaftlicher Sicht die Entwicklung des Arbeitsmarktes sowie die Wirkung der Arbeitsmarktreformen von 2005 bis 2007 und zeigt gleichzeitig mutig nach vorne.“ Die dargestellte demografischen Entwicklung zeige, dass Bildung und Weiterbildung zentrale Themen bleiben und ausgebaut werden müssten: „Bis zur Jahrhundertmitte wird die Zahl der Jüngeren stark zurückgehen. Darauf müssen wir vorbereitet sein und jetzt in Bildung – vom Vorschulalter bis zur beruflichen Weiterbildung – investieren.“ So sei bereits die Erwerbsquote der älteren Arbeitnehmer in den letzten Jahren kontinuierlich gestiegen. Gleichzeitig müsse bereits bei Kindern im Vorschulalter die Sprachkompetenz gefördert werden: „Wer schon in der Schule die deutsche Sprache nicht beherrscht, wird es dauerhaft auf dem Arbeitsmarkt sehr schwer haben.“

Der IAB-Direktor Joachim Möller ist überzeugt, dass der Arbeitsmarkt für den Abschwung besser gerüstet sei als früher. Der Rückgang der Arbeitslosigkeit auf weniger als drei Millionen im Oktober 2008 sei keinesfalls nur ein Konjunktureffekt, sondern auch ein Reformerfolg:

„Die positive Arbeitsmarktentwicklung von 2006 bis 2008 war maßgeblich von der guten Konjunktur bestimmt. Aber auch die Arbeitsmarktreformen haben zum Rückgang der Arbeitslosigkeit beigetragen. Die strukturelle Arbeitslosigkeit ist gesunken. Die Betriebe berichteten, dass sie mehr Initiativbewerbungen erhalten haben und unattraktive Stellen leichter besetzen konnten. Die Bewerber waren zu mehr Kompromissen hinsichtlich Lohn und Arbeitsbedingungen bereit. Die Arbeitsmarktreformen haben der Verhärtung der Langzeitarbeitslosigkeit entgegengewirkt. Es besteht die berechtigte Hoffnung, dass der kommende Abschwung besser vom Arbeitsmarkt verkraftet wird als dies in der Vergangenheit der Fall war. Hinzu kommt, dass aufgrund des demographischen Wandels schon heute dem Arbeitsmarkt weniger Menschen zur Verfügung stehen. Es kommen mehr ältere Personen ins Rentenalter als junge Arbeitskräfte nachrücken. Kurzfristig hilft das, den Anstieg der Arbeitslosigkeit zu verringern. Auf längere Sicht wird diese Entwicklung andere Probleme hervorrufen.“

IAB-Vizedirektor Ulrich Walwei erläuterte die langfristig dramatischen Folgen des demographischen Wandels für den Arbeitsmarkt:

„In Deutschland lebten zum Jahresende 2005 knapp 700.000 Kinder im Babyalter von bis zu einem Jahr, dagegen 1,4 Millionen 43-Jährige. Das ist ein Verhältnis von eins zu zwei. Wenn man von Zuwanderung absieht, wird sich in 43 Jahren, also zur Jahrhundertmitte, die Zahl der dann 43-Jährigen halbiert haben. Selbst wenn wir alle 2005 geborenen Menschen optimal ausbilden, können wir nicht die aus dem Arbeitsmarkt ausscheidenden qualifizierten Arbeitnehmer ersetzen. Denn mehr als 80 Prozent der 1963 Geborenen verfügen über ein Studium oder einen Berufsabschluss.

Das IAB Handbuch Arbeitsmarkt 2009 kostet 49,90 Euro und ist im Buchhandel oder direkt beim Bielefelder W. Bertelsmann Verlag erhältlich (Telefon 0180-100-2707, ISBN 978-3-7639-4001-1).

 

 

Rund eine Million offene Stellen im dritten Quartal

Im dritten Quartal 2008 gab es rund eine Million offene Stellen, berichtet das Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB). Das sind 130.000 weniger als im Vorquartal II/2008 und 250.000 weniger als im Vorjahresquartal III/2007.

Vor allem die Zahl der später zu besetzenden Stellen sei deutlich zurückgegangen. Diese sei bereits seit vier Quartalen rückläufig. Auf mittlere Sicht werde das Stellenangebot voraussichtlich weiter abnehmen, erwarten die Nürnberger Arbeitsmarktforscher.

Befragt wurden rund 8.000 Betriebe und Verwaltungen im Zeitraum Juli bis September 2008. Das IAB erfasst dabei das gesamte Stellenangebot, also auch jene Stellen, die nicht den Arbeitsagenturen gemeldet werden. Die IAB-Arbeitsmarktexpertin Anja Kettner betont, dass die Befragungsergebnisse die Situation noch vor den Turbulenzen der internationalen Finanzmarktkrise wiedergeben.

Bemerkenswert sei die positive Entwicklung der den Arbeitsagenturen gemeldeten Stellen. Ihr Anteil nahm weiter zu und erreichte bei den nicht öffentlich geförderten Stellen des ersten Arbeitsmarktes rund 50 Prozent. Diese Entwicklung deute darauf hin, dass die Arbeitsagenturen aus Sicht der Betriebe bei der Besetzung offener Stellen an Bedeutung gewinnen. Sie wurden so häufig wie nie zuvor bei Stellenbesetzungsversuchen eingeschaltet.

Die Ergebnisse des dritten Quartals 2008 der IAB-Erhebung zum gesamtwirtschaftlichen Stellenangebot stehen im Internet unter http://doku.iab.de/grauepap/2008/os0803.pdf.

Kienbaum-Studie „HR Strategie und Organisation 2008/2009

Personalarbeit: Von den Besten lernen
Berlin, 27. Oktober 2008 Nur zehn Prozent der 290 teilnehmenden Konzerne und mittelständischen Unternehmen aus Deutschland, Österreich und der Schweiz verfügen über eine optimale, exzellente Personalarbeit. Diese so genannten HRExcellence-Unternehmen leiten ihre HR-Strategie aus der Unternehmensstrategie ab, verfügen über  ein State of the Art-HR-Geschäftsmodell und effektive HR-Prozesse. Sie gestalten ein erfolgsorientiertes Strategic Workforce Management mit dem Fokus auf strategische und wertschöpfende Themen, sind gut auf den demografischen Wandel eingestellt und Employer of Choice. Dies ist das Ergebnis der Studie „HR Strategie und Organisation 2008/2009“, durchgeführt von der Managementberatung Kienbaum. Das Kienbaum-HR-Strategie- und Organisationsbarometer der Studie zeigt, wie sich HRExcellence-Unternehmen in der Wertschöpfungs- und Umsetzungsorientierung der Personalarbeit im Branchenvergleich positionieren.

Fehlende Einbindung durch zu geringe Kapazitäten und Kompetenzen
Zu geringe Kapazitäten, fehlende Kompetenzen des HR-Management und die Dominanz operativer Themen werden als die größten Hindernisse einer stärkeren strategischen Ausrichtung der Personalbereiche genannt. „Eine herausragende und qualitativ hochwertige Personalarbeit setzt eine Einbindung des Personalbereichs in den Unternehmensstrategieprozess voraus. Nur so kann eine breitere Akzeptanz auf der Führungsebene gewonnen werden“, so Walter Jochmann, Vorsitzender der Geschäftsführung der Kienbaum Management Consultants GmbH. Personalbereiche von HRExcellence-Unternehmen werden bereits zu 90 Prozent in den Unternehmensstrategieprozess eingebunden – bei allen anderen Unternehmen sind es lediglich 42 Prozent.

Qualitätssteigerung steht an erster Stelle
Der Handlungsbedarf ist jedoch erkannt. Eine strategieorientierte Anpassung der HR-Organisationsstrukturen konzentriert sich den Studienergebnissen zu Folge nicht mehr an Kostensenkungsmaximen, sondern priorisiert die Qualitätssteigerung der Personalarbeit. Für die großen Unternehmen geht dies einher mit der Einführung von Shared Services und der konsequenten Umsetzung des Business Partner Modells als State Of the Art-HR-Geschäftsmodell. Dabei zeigt die Studie, dass die Headcount-Ratio (Mitarbeiter im Personalbereich im Verhältnis zur Gesamtbelegschaft im Unternehmen) abhängig von der Größe des Unternehmens und der Branche schwankt. Im Rahmen von Benchmarks gilt es, dieses neben der grundsätzlichen strategischen Ausrichtung, dem gewählten Geschäftsmodell und der Prozessgestaltung zu berücksichtigen.

Demografie in aller Munde und doch kein Thema
Für nur 40 Prozent der befragten Unternehmen ist die demografische Entwicklung ein strategisches Thema. Nur etwas mehr als die Hälfte der Geschäftsführer sind sich der aktuellen Situation bewusst. In Unternehmen mit exzellenter Personalarbeit ist das Bewusstsein um die Problematik bereits doppelt so hoch. Als Trendthema zur Sicherung des zukünftigen Personalbedarfs und der Beschäftigungsfähigkeit der Mitarbeiter hat sich die Anpassung der Personalbindungsstrategien („Retention Management“) herausgestellt. 70 Prozent der HRExcellence-Unternehmen überarbeiten bereits die Personalentwicklungskonzepte, zwei Drittel bauen die qualitative Personalplanung aus und 60 Prozent fördern die Work-Life-Balance. „Es ist wichtig, dass die Unternehmen dem Vorbild der HRExcellence-Unternehmen folgen und heute bereits Maßnahmen zur Sicherung der Beschäftigungsfähigkeit und Steuerung der Workforce ergreifen, um im enger werdenden Markt um qualifizierte Mitarbeiter zukünftig bestehen zu können“, sagt Walter Jochmann.

Mit attraktiven Arbeitgebermarken punkten
80 Prozent aller befragten Teilnehmer sind sich der Bedeutung einer attraktiven Arbeitgebermarke im Wettbewerb um Fach- und Führungskräfte bewusst. 77 Prozent glauben sogar, dass der zukünftige wirtschaftliche Erfolg ihres Unternehmens stark von der Wahrnehmung als attraktiver Arbeitgeber durch potenzielle Bewerber abhängig ist. „Bereits 63 Prozent der HRExcellence-Unternehmen werden als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen, während der Anteil bei den übrigen Unternehmen nur bei 38 Prozent liegt“, so Paul Kötter, HR-Strategie-Experte und Director der Managementberatung Kienbaum.

Nur ein Drittel aller befragten Firmen ist allerdings der Meinung, dem Thema Employer of Choice genügend Aufmerksamkeit zu schenken. Jedes vierte Unternehmen hat strategische Ziele zur Erreichung seiner Arbeitgeberattraktivität formuliert – jedoch transportiert nur ein knappes Drittel relevante Alleinstellungsmerkmale in Personalmarketingbotschaften. „HRExcellence-Unternehmen setzen im Vergleich zu den übrigen Unternehmen auf andere Arbeitgeberattraktivitätsattribute. Die bekannten Themen wie zum Beispiel Karrieremöglichkeiten rücken eher in den Hintergrund. Stattdessen sind Arbeitstätigkeit, Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie die Qualität des Management hier die entscheidenden Stellhebel“, sagt Paul Kötter.

Die Studie „HR Strategie und Organisation 2008/2009“ ist als Zusammenfassung unter www.kienbaum.de oder als Vollversion bei den Verfassern der Studie, René Werthschütz (Rene.Werthschuetz@kienbaum.de) und Christian Siemen (Christian.Siemen@kienbaum.de) erhältlich. Für branchenspezifische Auswertungen und Benchmarks können Sie uns gern ansprechen.

Kienbaum ist in Deutschland Marktführer im Executive Search und im HR-Management und gehört zu den führenden Managementberatungen. Mit seinem integrierten Beratungsansatz begleitet Kienbaum Unternehmen aus den wesentlichen Wirtschaftssektoren bei ihren Veränderungsprozessen von der Konzeption bis zur Umsetzung. Kienbaum verbindet ausgewiesene Personalkompetenz mit tiefem Wissen in Strategie, Organisation und Kommunikation.