Human Resources News

Kein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während Elternzeit

Wer Elternzeit in Anspruch nimmt, kann nicht ohne weiteres auf Elternteilzeit umsatteln. Hat der Arbeitgeber für die Dauer der beantragten Elternzeit eine Vollzeitvertretung eingestellt, die nicht bereit ist ihre Arbeitszeit zu verringern, so besteht kein Anspruch auf eine Teilzeitbeschäftigung. Nach Angaben der Deutschen Anwaltauskunft in Berlin geht dies aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19. April 2005 hervor (Az.: 9 AZR 233/04).

Die Klägerin arbeitete als Diätassistentin in Vollzeit in einem Krankenhaus. Nach der Geburt ihres Kindes beantragt sie drei Jahre Elternzeit. Ihr Arbeitgeber stellte daraufhin einen Vertreter als Diätassistent in Vollzeit ein. Ein halbes Jahr nach Antritt der Elternzeit wollte die Mutter jedoch wieder eine Teilzeittätigkeit aufnehmen, und stellte einen entsprechenden Antrag bei ihrem Arbeitgeber. Da niemand seine Arbeitszeit freiwillig verringern wollte, lehnte der Arbeitgeber den Antrag mangels Beschäftigungsbedarf ab. Daraufhin versuchte die Arbeitnehmerin eine Teilzeittätigkeit gerichtlich durchzusetzen.

Die Richter entschieden anders: Zwar sei die Mutter keinesfalls daran gehindert, trotz der Beantragung von Elternzeit im nachhinein Elternteilzeit zu beantragen. Ferner wiesen sie darauf hin, dass ein Arbeitnehmer sich auch nur für die Dauer von zwei Jahren festlegen muss, da der Umfang des Betreuungsaufwandes bei der Geburt eines Kindes noch nicht abschätzbar ist. Doch habe die Mutter sich freiwillig auf drei Jahre festgelegt. Die Richter teilten die Sicht des Arbeitgebers, dass der Arbeitsplatz damit blockiert sei. Diese Blockade könne nur durch eine freiwillige Reduzierung der Arbeitszeit auf Seiten eines Arbeitnehmers in vergleichbarer Position aufgehoben werden. Weigern sich die anderen Arbeitnehmer, so kann der Arbeitgeber den Antrag auf Teilzeitbeschäftigung aus dringenden betrieblichen Gründen ablehnen. Die Frau blieb für weitere 2 ½ Jahre freigestellt.

Wichtige vertragliche Vereinbarungen mit Ihrem Arbeitgeber sollten sie nicht ohne juristischen Rat treffen. Anwälte in ihrer Nähe benennt die Deutsche Anwaltauskunft unter der bundesweit einheitlichen Rufnummer 01805 / 181805 (0,12 € pro Minute), oder Sie suchen selbst im Internet unter www.anwaltauskunft.de.
© Dezember 2006 - Deutscher Anwaltverein (DAV) e.V.

Personal, Bildung und Beruf-Arbeitsrecht: Regelungen zur privaten Nutzung von E-Mail und Internet am Arbeitsplatz in Unternehmen nötig

Nach neuesten Studien und Umfragen verbringen zirka 90 Prozent aller Arbeitnehmer, die Zugang zum Internet haben, während ihrer offiziellen Arbeitszeit einige Stunden damit - 40 Prozent bis zu drei Stunden / Woche -, private E-Mails zu verfassen oder sonst das Internet privat zu nutzen (Online-Shopping, Wohnungs- und Stellenmärkte, E-Banking, einschlägige Websites, Spiele, etc.). Die Kosten der privaten Nutzung von Email und Internet für Unternehmen betragen nach vorsichtigen Schätzungen rund 50 Milliarden Euro pro Jahr. Dabei ist der Schaden eines Unternehmens nicht nur in der Reduzierung der effektiven Arbeitszeit, sondern auch darin zu sehen, dass ganze Netzwerke beeinträchtigt werden können:

::: Durch große Dateien (in Form von Video-Clips oder Fotos), die als E-Mail-Attachments angehangen oder direkt aus dem Internet heruntergeladen werden, können Übertragungsgeschwindigkeiten erheblich reduziert werden. Im schlimmsten Fall kann dies sogar zum Ausfall von Firmenservern führen, was zu erheblichen Beeinträchtigungen der Produktivität eines Unternehmens führen kann.

::: Außerdem wird das ohnehin bestehende Sicherheitsrisiko durch Viren, Würmer, Trojaner, etc. Schaden zu erleiden, durch die private Nutzung von E-Mail und Internet deutlich erhöht.

::: Schließlich besteht auch ein Risiko für den Arbeitgeber sowohl in strafrechtlicher, als auch in zivilrechtlicher Hinsicht in Anspruch genommen zu werden, sofern Arbeitnehmer (meistens ohne Wissen des Arbeitgebers) auf rechtswidrige oder urheberrechtlich geschützte Inhalte im Internet Zugriff nehmen. Als Beispiel seien hier nur die sogenannten “Tauschbörsen” genannt.

Eindeutige Regelung durch den Arbeitgeber erforderlich

Dem Arbeitgeber stehen, wenn er dem Arbeitnehmer ausschließlich die rein dienstlichen Nutzung des Internet gestattet, wesentlich weitergehende Kontrollbefugnisse zu, als bei einer (auch) privaten Nutzung. Im Rahmen der Betriebsorganisation sollte daher dringend eine eindeutige und schriftlich niedergelegte Regelung in arbeitsrechtlich zulässiger Form geschaffen werden. Dies sollte entweder durch arbeitsvertragliche Regelungen oder Betriebsvereinbarungen (falls ein Betriebsrat besteht) erfolgen.
Sofern keine Regelungen bezüglich dienstlicher und privater Nutzung von E-Mail und Internet getroffen sind, kann dies nach der ständigen Rechtsprechung des BAG zu einer sogenannten “betrieblichen Übung” führen, was wiederum als Erlaubnis der privaten Nutzung gewertet werden kann. Das gilt auch, falls ein Verbot zwar besteht, dieses aber nicht überwacht oder im Falle von Verstößen entsprechend geahndet wird. Will der Arbeitgeber eine auch nur teilweise, private Nutzung zulassen, sollte zwingend eine strenge Trennung zwischen der dienstlichen und der privaten Nutzung vorgenommen werden:

::: Sofern ein Arbeitgeber die private E-Mail-Nutzung nicht logisch oder physisch von der dienstlichen Nutzung trennt, zum Beispiel durch separate E-Mail-Accounts oder Vorgabe einer Pflicht zur Kennzeichnung als privat, wäre jede Kommunikation im Sinne der datenschutzrechtlichen Bestimmungen als privat anzusehen.::: Zu beachten ist, dass auch auf der Grundlage eines Verbotes der privaten Nutzung von Internet und E-Mail, eine sogenannte dienstlich motivierte Privatnutzung regelmäßig zulässig ist. Sie liegt vor, wenn die Notwendigkeit der Kommunikation aus Umständen resultiert, die in der Sphäre der Arbeitgebers begründet sind und deren Gestattung sich aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers ableitet. Ob konkrete Regelungen hierzu sinnvoll sind, lässt sich nicht pauschal feststellen, sondern muss im Einzelfall geklärt werden. Sofern sich ein Arbeitgeber für die Erlaubnis der privaten Nutzung entscheidet, sollte die Zulässigkeit jedenfalls in zeitlicher und/oder inhaltlicher Hinsicht eingeschränkt werden.

In jedem Falle sollte die Gestattung der privaten Nutzung unter die Bedingung gestellt werden, dass die Arbeitnehmer einer Protokollierung zur Durchführung einer angemessenen Kontrolle zustimmen. Diese Einwilligung muss jedoch strengen rechtlichen Anforderungen genügen, um wirksam zu sein und bedarf grundsätzlich der Schriftform.

Quelle: perspektive-mittelstand

Reguläre Arbeitsverhältnisse auf dem Rückzug

Brüssel will das Arbeitsrecht entstauben
Die EU-Kommission setzt sich für eine durchgreifende Modernisierung des Arbeitsrechts in Deutschland und den anderen EU-Ländern ein. Es gehe darum, auf die steigende Zahl flexibler und „nicht-standardisierter“ Arbeitsverhältnisse zu antworten und ein „Höchstmaß an Sicherheit für alle“ zu garantieren, heißt es in einem Grünbuch, das die Kommission am Mittwoch vorlegen will.Nur durch eine Reform des Arbeitsrechts und einen Umbau des Sozialstaats ließen sich Risiken der Flexibilisierung mindern und Chancen für Arbeitnehmer und Unternehmen nutzen, so die Mahnung. Das 14-seitige Dokument, das dem Handelsblatt vorliegt, ist das Ergebnis einer monatelangen, schwierigen Kompromisssuche. Deutsche und europäische Arbeitgeberverbände hatten bis zuletzt versucht, kritische Bewertungen der neuen, flexiblen Arbeitswelt zu verhindern. Im Gegenzug hatten Gewerkschaften und Sozialverbände gefordert, das „europäische Sozialmodell“ herauszustellen und Mindeststandards einzuführen.

Die Kommission hat sich für einen Mittelweg entschieden – und ist klaren Empfehlungen ausgewichen. Im Mittelpunkt des Grünbuchs steht nun das Konzept der so genannten „Flexicurity“, also einer Kombination aus „Flexibility“ und „Security“. Dieses Konzept ist bereits auf mehreren EU-Gipfeln diskutiert worden, bisher aber unscharf geblieben. DasGrünbuch solle die Diskussion vorantreiben, sagte EU-Sozialkommissar Vladimir Spidla dem Handelsblatt in Brüssel. Am Ende könnten neue Strategien oder Gesetze stehen, fügte er hinzu. Erste Vorschläge sollen noch unter deutschem EU-Ratsvorsitz Anfang 2007 erarbeitet werden.

„Die Arbeit ändert sich, also muss sich auch das Arbeitsrecht ändern“, betonte Spidla. In den vergangenen Jahren hätten Flexibilisierung und Individualisierung der Arbeit rasant zugenommen. So sei die Zahl der unbefristeten Normalarbeitsverhältnisse 2005 EU-weit auf 60 Prozent zurückgegangen. Demgegenüber stieg der Anteil flexibler oder prekärer Arbeitsverhältnisse auf 40 % – Tendenz steigend. Diese Entwicklung habe zur Folge, dass die Sozialabgaben auf immer weniger Schultern verteilt werden, warnte Spidla: „Nur noch 30 Prozent der Arbeitnehmer tragen die Last der gesamten Gesellschaft“. Auf Dauer sei dies nicht haltbar.

Zudem bestehe „das Risiko, dass ein Teil der Beschäftigten sich in einer Folge von befristeten, gering qualifizierten Jobs mit ungenügender sozialer Absicherung verfängt und so in eine gefährdete Lage gerät“, heißt es im Grünbuch der Kommission. Dieser Gefahr müsse auch die Bundesrepublik begegnen, sagte Spidla. Zwar sei die Debatte über eine Unterschicht für ein reiches Land wie Deutschland schmerzlich. Auch zeigten die Berliner Arbeitsmarktreformen erste Wirkung. Nun gehe es aber darum, entstandene Verunsicherungen zu beseitigen und den Menschen neue Perspektiven zu geben.„Sicherheit macht Flexibilität erst möglich“, sagte Spidla. „Man steigt schließlich auch keine Bergwand hinauf ohne Sicherheitsseil“. Wie ein neues Arbeitsrecht aussehen könnte, das Flexibilität und Sicherheit miteinander vereinbart, ließ er jedoch noch offen. „Wir haben keine fertigen Antworten“, sagte er. Es gebe auch kein Modell, dem Deutschland oder andere EU-Länder unbesehen folgen könnten. „Deutschland kann von Dänemark lernen, aber auch von Österreich, Großbritannien und sogar Tschechien“, so Spidla.Zurückhaltend äußerte sich der Tscheche zum europäischen Sozialmodell. Zwar sei er mit dem früheren EU-Kommissionschef Jacques Delors einig, dass der europäische Binnenmarkt eine „soziale Komponente“ brauche. Auch könne er sich vorstellen, dass Mindestlöhne und andere Sozialstandards sinnvoll sind. Es sei aber nicht die Aufgabe der Kommission, voranzupreschen und den Mitgliedern Vorschriften zu machen. Sollte der deutsche Ratsvorsitz jedoch sozialpolitische Initiativen ergreifen, werde er gern helfen.

Quelle: Handeslblatt

Betriebsbedingte Kündigung - Sozialauswahl - Rechtsprechungsänderung

Pressemitteilung Nr. 68/06

Kündigt der Arbeitgeber aus betrieblichen Gründen nicht allen Arbeitnehmern, sondern nur einem Teil der Belegschaft, so muss er eine Auswahl treffen. Bei der Auswahl unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss er nach dem Gesetz soziale Gesichtspunkte, nämlich Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und eine etwaige Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen (§ 1 Abs. 3 KSchG). Dabei kann der Arbeitgeber zur Objektivierung und besseren Durchschaubarkeit seiner Auswahlentscheidung die sozialen Gesichtspunkte mit einem Punktesystem bewerten, sodann anhand der von den einzelnen Arbeitnehmern jeweils erreichten Punktzahlen eine Rangfolge der zur Kündigung anstehenden Arbeitnehmer erstellen und die zu kündigenden Arbeitnehmer nach dieser Rangfolge bestimmen. Entfallen zB 50 von 500 Arbeitsplätzen, so sind bei Anwendung eines solchen Punktesystems grundsätzlich die 50 Arbeitnehmer mit den geringsten Punktzahlen zu kündigen. Unterläuft bei der Ermittlung der Punktzahlen ein Fehler mit der Folge, dass auch nur einem Arbeitnehmer, der bei richtiger Ermittlung der Punktzahlen zur Kündigung angestanden hätte, nicht gekündigt wird, so wurden nach der bisherigen Rechtsprechung die Kündigungen aller gekündigten Arbeitnehmer als unwirksam angesehen. Dies galt, obwohl bei fehlerfreier Erstellung der Rangfolge nur ein Arbeitnehmer von der Kündigungsliste zu nehmen gewesen wäre (sog. Domino-Theorie). Diese Rechtsprechung hat der Senat mit sechs Entscheidungen vom heutigen Tage aufgegeben. Kann der Arbeitgeber in Fällen der vorliegenden Art im Kündigungsschutzprozess aufzeigen, dass der gekündigte Arbeitnehmer auch bei richtiger Erstellung der Rangliste anhand des Punktesystems zur Kündigung angestanden hätte, so ist die Kündigung - entgegen der bisherigen Rechtsprechung - nicht wegen fehlerhafter Sozialauswahl unwirksam. In diesen Fällen ist der Fehler für die Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers nicht ursächlich geworden und die Sozialauswahl jedenfalls im Ergebnis ausreichend.

In den zugrunde liegenden und heute entschiedenen sechs Fällen hatte der Arbeitgeber auf Grund rückläufiger Aufträge einen Beschäftigungsüberhang von 55 Arbeitnehmern (von weit über 500) im gewerblichen Bereich. Er erstellte anhand eines Punktesystems eine Rangfolge. Die 55 Arbeitnehmer mit den niedrigsten Punktzahlen wählte der Arbeitgeber zur Kündigung aus. Darunter befanden sich alle sechs Kläger. Sie machten mit ihren Kündigungsschutzklagen geltend, der Arbeitgeber habe einem bestimmten Arbeitnehmer 5 Punkte zuviel zugemessen. Ziehe man dem betreffenden Arbeitnehmer diese 5 Punkte ab, so „rutsche“ er auf die Liste der 55 zu kündigenden Arbeitnehmer. Der Arbeitgeber entgegnete, selbst wenn das richtig wäre und dem betreffenden Arbeitnehmer an sich zu kündigen gewesen wäre, so könne davon doch nur derjenige Arbeitnehmer profitieren, der bei richtiger Berechnung der Punktzahl ungekündigt geblieben wäre, also der bisher auf Platz 55 der Rangliste gesetzte Arbeitnehmer. Das sei bei keinem der sechs Kläger der Fall. Sie blieben auf Grund ihrer Punktzahlen auch dann unter den 55 Arbeitnehmern mit den geringsten Sozialpunkten, wenn dem von ihnen benannten und fälschlich mit zuviel Punkten bedachten Arbeitnehmer gekündigt worden wäre. Das Landesarbeitsgericht als Vorinstanz hatte - in Anwendung der bisherigen Rechtsprechung - alle sechs Kündigungen wegen fehlerhafter Sozialauswahl für unwirksam erklärt. Der Zweite Senat hat die Urteile des Landesarbeitsgerichts aufgehoben und die Rechtsstreitigkeiten zur Aufklärung noch strittiger Punkte an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

 

 

Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 9. November 2006 - 2 AZR 812/05 - und fünf weitere
Vorinstanz: Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 28. Juli 2005 - 6 Sa 893/04 - und fünf weitere

Arbeitsrecht: Krankheitsdrohung kann Grund für Kündigung sein

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) sieht in der Androhung einer Erkrankung für den Fall, dass dem Arbeitnehmer kein zusätzlicher Urlaub gewährt werde, einen außerordentlichen Kündigungsgrund und somit einen Grund zur Kündigung.

Eine Arbeitnehmerin erbat während ihres Urlaubs bei der Arbeitgeberin telefonisch eine Urlaubsverlängerung, die Letztere lehnte ab. Daraufhin brachte die Arbeitnehmerin eine mögliche spätere Erkrankung ins Spiel. Am ersten Arbeitstag nach ihrem Urlaub erschien sie nicht zur Arbeit, woraufhin ihr die Arbeitgeberin fristlos kündigte. Im Prozess berief sich die Arbeitnehmerin auf eine während des Urlaubs eingetretene Krankheit. Laut BAG ist bereits die Ankündigung einer zukünftigen Erkrankung für den Fall, dass der Arbeitgeber einem unberechtigten Verlangen zusätzlichen Urlaubs nicht entsprechen sollte, geeignet, einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung nach § 626 I BGB abzugeben.

Unerheblich ist dabei, ob die angekündigte Krankheit später tatsächlich auftritt. Es spielt dabei keine Rolle ob es sich um die Gewährung bezahlten oder unbezahlten Urlaubs handelt. Der Arbeitnehmer droht mit seinem Vorgehen eine erstrebte Arbeitsfreistellung ohne eine tatsächlich vorliegende Arbeitsunfähigkeit an. Das kann beim Arbeitgeber den berechtigten Verdacht hervorrufen, der Arbeitnehmer sei bereit, sich einen, ihm nicht zustehenden Vorteil, auf Arbeitgeberkosten zu verschaffen.

Mit diesem Verhalten verletzt der Arbeitnehmer seine arbeitsvertragliche Rücksichtsnahmepflicht gegenüber dem Arbeitgeber. Sie verbietet es nämlich, Letzteren auf diese Art und Weise unter Druck zu setzen. Die Drohung mit der Erkrankung braucht aus Sicht des BAG auch nicht unmittelbar bei Verweigerung des begehrten zusätzlichen Urlaubs erfolgen. Es kann ausreichend sein, wenn dies lediglich im Zusammenhang mit dem Urlaubswunsch geschieht und ein verständiger Dritter dies nur als einen deutlichen Hinweis werten kann, bei der Nichtgewährung des Urlaubs werde eine Krankschreibung erfolgen.

Quelle:perspektive-mittelstand.de

ELTERNGELD lässt aus Kinderwunsch Kinderwirklichkeit werden

Anlaesslich ihrer Rede im Bundestag zur 2./3. Lesung des Gesetzes zur Einfuehrung des ELTERNGELDes erklaert die stellvertretende Sprecherin der SPD-Bundestagsfraktion fuer Familie, Senioren, Frauen und Jugend, Caren Marks:

Mit der heutigen Verabschiedung des Gesetzes zur Einfuehrung des ELTERNGELDes geben wir eine Antwort auf veraenderte Lebenswirklichkeiten und Lebenswuensche von jungen Frauen und Maennern. Der von der SPD in den letzten Jahren eingeschlagene Kurs einer modernen, nachhaltigen und sozial gerechten Familienpolitik wird damit in der Grossen Koalition fortgesetzt. Das ELTERNGELD ist ein zentrales familienpolitisches Projekt der SPD und Baustein einer zukunftsorientierten Familienpolitik.

Mit dem Kernelement des ELTERNGELDes, der Einkommensersatzleistung, ermoeglichen wir Eltern, sich in den ersten Lebensmonaten ihres Kindes die gewuenschte Zeit fuer die Betreuung ohne finanzielle Sorgen zu nehmen.

Das ELTERNGELD gewaehrt unabhaengig vom Partnereinkommen einen finanziellen Ausgleich fuer den betreuenden Elternteil. Insbesondere fuer Muetter bedeutet dies eine wirtschaftliche Selbststaendigkeit innerhalb der Partnerschaft. Des Weiteren bietet es einen hoeheren Anreiz, nach der Kinderphase schneller als bisher in den Beruf zurueckzukehren. Die neue Regelung des Geschwisterbonus verstaerkt diesen Anreiz.

Auch allein Erziehende profitieren von dem ELTERNGELD, weil es ihnen wirtschaftliche Eigenstaendigkeit bei einer Erwerbsunterbrechung sichert.

Durch die Partnermonate geben wir Vaetern mehr Moeglichkeiten, sich partnerschaftlich an der Kinderbetreuung zu beteiligen. Durch die Einkommensersatzleistung gewinnen Eltern mehr Wahlfreiheit hinsichtlich ihrer Elternrolle, es gibt nun eine echte Alternative zur traditionellen Rollenaufteilung. Das ELTERNGELD ist ein wichtiges gleichstellungspolitisches Instrument, das auch Kindern zugute kommt. Kinder brauchen Muetter und Vaeter.

Ein umfassender Mix aus Zeit, unterstuetzender Infrastruktur und Geld traegt dazu bei, dass aus dem Kinderwunsch junger Paare wieder mehr Kinderwirklichkeit wird. Nur in einem breit angelegten gesellschaftlichen Buendnis gelingt es, Deutschland zu einem der kinder- und familienfreundlichsten Laender zu gestalten. Kinder und Familien muessen willkommen sein.

© 2006 SPD-Bundestagsfraktion - Internet: http://www.spdfraktion.de

Arbeitgeber dürfen Mitarbeitern Dresscode vorschreiben

Arbeitgeber dürfen ihren Mitarbeitern einen bestimmten Dresscode vorschreiben. Voraussetzung dafür ist allerdings, dass dies im Interesse des Unternehmens liegt. Darauf macht der Fachverlag für Recht und Führung in Bonn aufmerksam. So könne der Chef nur fordern, dass Mitarbeiter sich während der Arbeitszeit angemessen kleiden. Wenn diese sich weigern, drohen Abmahnung oder - bei beharrlicher Weigerung - sogar Kündigung. Mitarbeitern, die repräsentative Aufgaben wahrnehmen, können auch bestimmte Outfits untersagt werden. Dazu gehören den Angaben nach Jeans und Turnschuhe, Miniröcke, ein offener Hemdkragen, Piercings, offensichtliche Tätowierungen oder lange Haare bei Männern.

Quele: Fachverlag für Recht und Führung

Arbeitsrecht gilt auch ohne Vertrag

Immer häufiger werden Beschäftigte ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag angestellt. «Das kommt mindestens in einem Drittel aller Arbeitsverhältnisse vor», betont Paul-Werner Beckmann, Fachanwalt für Arbeitsrecht aus Herford. Im Fall einer Kündigung können sie jedoch dennoch ihre Rechte geltend machen. «Dann gelten eben gesetzliche Bestimmungen», sagt Beckmann. Zudem sei die Mehrzahl der nicht per Gesetz geregelten Bereiche durch Tarifverträge abgedeckt. So gibt es Beckmann zufolge allgemein verbindliche Tarifverträge. Sie gelten unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer Mitglied einer Gewerkschaft ist. In jedem Fall komme ein Tarifvertrag jedoch zum tragen, wenn sowohl der Beschäftigte Gewerkschaftsmitglied als auch der Arbeitgeber im entsprechenden Verband sei, erläutert der Fachmann.

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Ständige Mehrarbeit kann zu einem Vollzeitvertrag führen

Beschäftigen Sie eine Teilzeitkraft und leistet diese über einen längeren Zeitraum hinweg mit Ihrem Einverständnis bzw. auf Ihren Wunsch hin ständige Mehrarbeit, kann darin unter Umständen eine stillschweigende Vertragsänderung gesehen werden. Die Folge der ständigen Mehrarbeit: Sie beschäftigen plötzlich statt einer Teilzeit- eine Vollzeitkraft.

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„Tiefstapeln“ in Bewerbung kommt Arbeitsablehnung gleich

Bringt ein Bewerber gegenüber einem potentiellen Arbeitgeber erkennbar zum Ausdruck, dass er an der ausgeschriebenen Stelle eigentlich nicht interessiert ist, sondern sich nur auf Druck der Arbeitsagentur bewirbt, kommt dies einer Arbeitsablehnung gleich und rechtfertigt eine vorübergehende Einstellung der Arbeitslosenunterstützung. Das entschied das Bundessozialgericht (Urt. v. 5.9.2006 - B 7a AL 14/05 R).

Arbeitsrecht: Private E-Mails am Arbeitsplatz sind riskant

Private E-Mail Korrespondenz am Arbeitsplatz ist an der Tagesordnung. Und dabei wird vielleicht auch Negatives über den Vorgesetzten geäußert. Merkt ja keiner, ist die landläufige Meinung. Die Realität sieht allerdings anders aus. "Eingehende E-Mails sind fast mit Postkarten zu vergleichen – nur, dass diese nicht über die Posteingangsstelle eines Unternehmens laufen, sondern über den Unternehmensserver", erläutert Anne Kronzucker, Rechtsexpertin der D.A.S. Versicherung, Europas Nr. 1 im Rechtsschutz.
Wer also Zugriff auf den Server hat, kann auch sämtliche E-Mails lesen. In größeren Unternehmen nehmen diese Position Systemadministratoren ein, in kleineren Büros sind es die Chefs persönlich, die darauf zugreifen.

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Arbeitsrecht - Abfindung statt Klage

Ein Arbeitgeber, der beabsichtigt, eine Mehrzahl von Mitarbeitern zu entlassen, darf diesen eine Abfindung in Aussicht stellen, um so die Mitarbeiter von einer Kündigungsschutzklage vor den Arbeitsgerichten abzuhalten. Volkstümlich nennt sich diese Abfindung auch "Turboprämie".

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Befristung ist reine Formsache

Jeder fünfte Arbeitnehmer besitzt einen Arbeitsvertrag auf Zeit. Doch nicht immer wurden die formalen Kriterien bei der Unterzeichnung eingehalten. Eine einfache Einverständniserklärung reicht nicht aus

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